Статья трудового кодекса о сокращении численности и штатов

Образец приказа о сокращении должности Приказ по форме Т-8 Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки ч. Кого нельзя увольнять Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей ТК РФ : беременные женщины; работницы с детьми до трех лет; матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия; мать-одиночка с ребенком до 14 лет; другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом. Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении — должны соблюдаться и они. Обоснованность увольнения. Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно. Уведомление службы занятости. Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

Какую запись поставят в трудовой при сокращении? 81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от .. 1 ст. Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за. Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно . 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ». Часто работники и вовсе. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом Трудового кодекса РФ (ТК РФ). имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ст.

Увольнение по сокращению штата в 2019 году: компенсация, пошаговая инструкция

По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель. По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией юридическим лицом. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем — физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет ребенка-инвалида до 18 лет , другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей ст. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией ст. Работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку ст. Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения. При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка ст. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника ст. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, согласно п.

Сокращение штата когда можно ввести должность

Как правильно сократить должность в штатном расписании Статья "С сокращением не согласен" Акция месяца 8- Добрый день! Подскажите, пожалуйста, через какое время можно ввести в штатное расписание должность, которая была выведена из него в связи с сокращением. Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы самостоятельно определяет структуру и численность работников организации.

То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей специальностей, профессий либо штатных единиц, так и их увеличение. У вас не останется вопросов о штатном расписании организации после прочтения статьи по ссылке. То есть, если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности штата , то впоследствии, при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе, он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности специальности, профессии либо штатную единицу.

Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность. При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности штата работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников. Так, в определении Конституционного Суда РФ от Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя см.

Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме.

Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются". В письме от В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Перечень таких факторов приведен в части первой ст. Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника как предполагается в рассматриваемом случае , на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращение численности или штата не произошло.

Тогда уволенный работник может быть восстановлен на работе смотрите, например, п. Более того, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. Если причины сокращения обоснованны и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет даже при введении в штатное расписание прежней должности чрез непродолжительное время.

В материалах Системы об этом здесь. Обратите внимание, что обратиться в суд с иском о восстановлении на работе работник может в течение 1 месяца с даты увольнения. Если работник обратиться в суд позднее указанного срока, то в удовлетворении требования о восстановлении на работе может быть отказано в связи с истечением указанного срока. По ходатайству работника данный срок может быть восстановлен, но в ходатайстве работник должен будет обосновать уважительность причин пропуска данного срока.

Если у работодателя действительно возникла необходимость в введении в штатное расписание ранее сокращенной должности и при этом с даты увольнения работника прошел незначительный срок, то в целях минимизации рисков восстановления работника на работе, можно ранее уволенному работнику предложить вернуться на работу на его прежнюю должность. Такое предложение можно сделать в письменном виде.

В предложении можно указать срок для ответа, а по истечении данного срока , если ранее уволенный работник не изъявит желания на заключение нового трудового договора, то можно спокойно принимать новых работников.

Набережные Челны Республики Татарстан о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда по надзорной жалобе С. Набережные Челны, в том числе, с 28 марта года в должности старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения.

Набережные Челны и военный комиссариат Восточных префектур г. Набережные Челны переформированы в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны Республики Татарстан. В связи с переформированием военного комиссариата приказом N 15 военного комиссара Центральных и Восточных префектур г.

Набережные Челны от 21 сентября года С. Считая увольнение незаконным, поскольку в результате объединения военных комиссариатов фактического сокращения ее должности не было, просила суд восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в размере.

Решением Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 20 ноября года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 22 февраля года, в удовлетворении иска С.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные акты подлежат отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. При рассмотрении настоящего дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что в связи с переформированием военного комиссариата г. Набережные Челны и объединенного военного комиссариата Восточных префектур г. Набережные Челны в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г.

Набережные Челны согласно приказу военного комиссара г. На этом основании суд пришел к выводу о том, что в связи с переформированием занимаемая С. Суд указал, что порядок увольнения истицы по п. Между тем, выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства. Из материалов дела усматривается, что 28 марта года с С.

Таким образом, на нее в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства, включая положения о правовых гарантиях для работников при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Истица принята на работу в объединенный военный комиссариат Центральных префектур г.

Набережные Челны на должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения л. Приказом N 15 военного комиссара Центральных и Восточных префектур г. Основанием к увольнению послужил приказ военного комиссара Республики Татарстан N от Набережные Челны, в котором работала истица до увольнения, и объединенный военный комиссариат Восточных префектур г.

Набережные Челны Республики Татарстан л. Во исполнение указанного приказа издан приказ военного комиссара г. Набережные Челны в году" л. В приказе военного комиссара Республики Татарстан N от Фактически произошла реорганизация в форме слияния военного комиссариата г.

Набережные Челны Республики Татарстан, то есть при слиянии создана одна организация, а прежние организации прекратили свое существование. К возникшему новому юридическому лицу по разделительному акту балансу перешли соответствующие права и обязанности реорганизованных юридических лиц.

Согласно части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности подчиненности организации или ее реорганизация слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях.

Прекращение трудового договора в такой ситуации возможно по пункту 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при отказе работника от продолжения работы. Следовательно, при реорганизации сохраняет силу трудовой договор статья 56 ТК РФ с обусловленной трудовой функцией работой по определенной специальности, квалификации или должности статья 15 ТК РФ. Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. В штате образованного военного комиссариата Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны предусмотрена должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения л. При этом из материалов дела следует, что должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения, занимаемая истицей, была предусмотрена лишь штатным расписанием объединенного военного комиссариата Центральных префектур г.

Набережные Челны и отсутствовала в иных военных комиссариатах г. Набережные Челны, в том числе в военном комиссариате Восточных префектур г. Набережные Челны. Данные обстоятельства подтвердил в судебном заседании и представитель ответчика, указав, что данная должность существует и на нее был принят 1 сентября года другой человек.

Следовательно, в указанной ситуации действие прежнего трудового договора не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним трудовым договором, должны применяться и соблюдаться.

При реорганизации военного комиссариата г. Набережные Челны Республики Татарстан с С. Набережные Челны она не отказывалась. Учитывая вышеуказанные обстоятельства, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными. Поскольку разрешение спора по существу затрагивает интересы работника, принятого 1 сентября года на спорную должность, который должен быть привлечен к участию в деле, принимая во внимание, что для разрешения вопроса о взыскании с ответчика заработной платы и компенсации морального вреда в пользу истицы требуется сбор дополнительных доказательств и производство соответствующих расчетов, дело направляется на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь ст. Решением Изобильненского районного суда Ставропольского края от 23 октября года в удовлетворении иска П. Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 24 января года решение оставлено без изменения. Дело надлежит передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - президиум Ставропольского краевого суда. В соответствии со статьей Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В надзорной жалобе П. В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 Постановления от 17 марта N 2, судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе статья ТК РФ и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении часть вторая статьи ТК РФ.

Между тем суд, по мнению П. Кроме того, по мнению заявительницы, суд не привлек к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика директора ФГУП СК СКВК Изобильненский "Межрайводоканал", так как именно по его распоряжению было произведено увольнение, но он был допрошен только в качестве свидетеля.

Разрешая спор, суд установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, и что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем, как неугодного работника.

Поскольку процедура увольнения была соблюдена, истица своевременно предупреждена о предстоящем сокращении, на ее увольнение получено согласие профсоюзного комитета, оснований обсуждать ее преимущественное право на оставление на работе не имелось, от предложенных ей вакантных должностей она отказалась, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии с п. Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня года N ФЗ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового уточненного штатного расписания.

По правилам статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Однако при этом некоторые нюансы, не урегулированные законом, продолжают вызывать вопросы у работодателей и спорные ситуации.

Данным вопросом работодатель задается сразу же в самом начале процедуры сокращения, когда в приказе о сокращении указывает дату исключения сокращаемой штатной единицы из штатного расписания. Когда составляется новое штатное расписание при сокращении штата стоит учитывать все правила законодательного и трудового характера. Временем составления расписания считается разработка плана сокращения. Вводится новый тип штатного распределения после завершения процедуры сокращения.

У штатного расписания есть ряд условий, которые потребуется выполнить руководителю. При наличии оснований для проведения сокращения штатных единиц руководитель выносит решение, которое считается началом разработки плана сокращения.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным Акция месяца 8- Добрый день!

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Статья ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Новая редакция Ст. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. В частности, в подобных случаях работодатель обязан: 1 предложить работнику другую имеющуюся должность; 2 предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения; 3 выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока. Другой комментарий к Ст.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации

Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. Массовые увольнения Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Основания Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц: если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников; если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 81, п2 ТК РФ Сокращения численности или штата работников организации

Сокращение численности штатов статья тк

Как правильно сократить должность в штатном расписании Статья "С сокращением не согласен" Акция месяца 8- Добрый день! Подскажите, пожалуйста, через какое время можно ввести в штатное расписание должность, которая была выведена из него в связи с сокращением. Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей специальностей, профессий либо штатных единиц, так и их увеличение. У вас не останется вопросов о штатном расписании организации после прочтения статьи по ссылке.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом Трудового кодекса РФ (ТК РФ). имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ст. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников для расторжения трудового договора сформулировано в ст. Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ. в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст.

Рассмотрим, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, а также сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем также о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия. Действующим трудовым законодательством определен перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов.

Вы точно человек?

.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

.

Сроки выплаты по сокращению штатов

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 81 ТК РФ Сокращение численности. Сокращение штата.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. Вацлав

    Весьма забавная информация

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных