Дисциплинарное взыскание это в рб

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде в том числе и по вопросам применения дисциплинарных взысканий , коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами ст. Для работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, особенности процедуры обжалования взысканий предусмотрены соответствующими уставами и положениями о дисциплине. В то же время в п. В части второй ст.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Объявление приказа Дисциплинарная ответственность для работника за проступок наступает в виде дисциплинарного взыскания, которое применяется в отношении работника нанимателем. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей то есть работник нарушил либо не исполнил свою трудовую обязанность, которая где-то, но прописана, а также в этом есть вина работника. За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание несколько дисциплинарных взысканий за одно и то же применять нельзя ; дисциплинарное взыскание всегда письменно оформляется чаще всего в форме приказа, менее распространены варианты в форме распоряжения или постановления ; приказ либо распоряжение либо постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов нужно объявить работнику под роспись в 5-дневный срок в этот срок можем не считать время болезни работника, а также пребывания работника в отпуске. Вернуться к оглавлению 2. Сроки наложения дисциплинарного взыскания дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка не считая времени болезни работника и или пребывания его в отпуске. Причем днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен то есть срок в 1 месяц для применения дисциплинарного взыскания не привязывается именно ко дню совершения работником дисциплинарного проступка, ведь проступок может быть обнаружен не сразу. Исключение: если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарная ответственность – это применение дисциплинарных в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к. Трудовой кодекс Республики Беларусь Статья ТКРБ, Трудовой Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит Это бесплатно. Ст. ТК РБ Порядок применения дисциплинарных взысканий З от г. Трудовой кодекс Республики Беларусь Статья ТКРБ, Трудовой кодекс Беларуси, КЗоТ До применения дисциплинарного Это бесплатно.

Статья 198. Меры дисциплинарного взыскания

Меры дисциплинарного взыскания За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1 замечание; 2 выговор; 3 увольнение пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункты 1 и статьи Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания статья Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами. Нужны новые клиенты?

1.2 Виды дисциплинарной ответственности

Лишение премии, перенос трудового отпуска, иные меры воздействия на работника, Елена Новик, юрист В соответствии со ст. Указанная ответственность может выражаться в применении как мер дисциплинарного взыскания, так и иных мер воздействия.

Об особенностях применения последних и пойдет речь ниже. Статья ТК ч. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. Условия применения мер воздействия Анализ ст.

Вообще следует отметить, что правоотношения, складывающиеся между нанимателем и работником по поводу лишения последнего премии, изменения времени предоставления трудового отпуска и применения других мер воздействия, урегулированы достаточно поверхностно. Законодатель предоставляет нанимателю право самостоятельно определить виды и порядок применения этих мер в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, если они не определены коллективным договором, соглашением.

Такое положение вещей вряд ли можно признать оптимальным, поскольку пробел в законодательстве способен стать причиной произвола по отношению к работнику со стороны нанимателя, что недопустимо. Статья ТК не содержит исчерпывающего перечня иных мер правового воздействия, указывая лишь на две такие меры — лишение премий и изменение времени предоставления трудового отпуска.

На практике встречаются и такие меры, как предупреждение, постановка на вид, и т. Рассматриваемые меры воздействия могут быть применены только к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Наниматель вправе применить их как наряду с наложением на работника дисциплинарного взыскания, так и в случае, если наложение взыскания видится ему нецелесообразным. Как уже говорилось выше, виды и порядок применения мер воздействия определяются локальными нормативными актами.

Это означает, что если в коллективном договоре, соглашении, правилах внутреннего трудового распорядка, ином локальном нормативном акте этот вопрос не урегулирован, то меры воздействия применены к работнику быть не могут. Если же такое применение имело место например, работник был лишен премии , наниматель обязан без промедления восстановить нарушенное право работника в нашем примере — уплатить премиальные.

Локальный нормативный акт не имеет обратной силы и не может быть применен к работнику, совершившему дисциплинарный проступок до создания и введения в действие соответствующего акта, поскольку последний ухудшает положение работника.

Принятие подобного локального нормативного акта следует признавать изменением существенных условий труда, поэтому должна быть соблюдена процедура, установленная ст. Напомним, что названная статья предписывает нанимателю предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

В силу того что дисциплинарные взыскания и иные меры воздействия имеют общую правовую природу, во многом схожи цели их применения, по нашему мнению, при применении нанимателем иных мер воздействия вполне допустимо использовать процедуру, аналогичную процедуре наложения дисциплинарного взыскания.

Так, до применения мер воздействия наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения мер правового воздействия и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Применение мер воздействия оформляется приказом распоряжением нанимателя.

Приказ распоряжение должен быть мотивированным и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. К работнику, не ознакомленному либо несвоевременно ознакомленному с приказом распоряжением , меры воздействия применяться не могут. Отказ работника от ознакомления с приказом распоряжением также оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Меры воздействия применяются органом руководителем , которому предоставлено право приема избрания, утверждения, назначения на должность и увольнения работников, либо по его поручению иным органом руководителем. Передача полномочий по применению мер воздействия оформляется приказом распоряжением руководителя.

Важно, чтобы при этом были соблюдены принципы разумности и справедливости, а также принцип соразмерности применяемых мер воздействия совершенному работником проступку. Это обязывает нанимателя при избрании меры мер правового воздействия учесть степень вины работника, обстоятельства, при которых проступок совершен, предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду.

Очевидно, что нельзя поставить в один ряд такие блага, как премия и трудовой отпуск, поскольку их природа различна. Так, выплата премии является способом поощрения нанимателем работника, который надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности. И если работник допускает дисциплинарный проступок, то поощрение нанимателем такого работника противоречит логике, следовательно, обосновано и лишение премии.

Предоставление же трудового отпуска не обусловлено образцовым или необразцовым исполнением работником своих трудовых обязанностей, это не разновидность поощрения. Именно потому такая мера воздействия, как изменение времени трудового отпуска, не ограничивает права на трудовые отпуска, их продолжительность и ежегодное предоставление.

Она затрагивает лишь время конкретный период использования отпуска, что также немаловажно, но относится не к праву на трудовые отпуска, а к порядку их предоставления. Исходя из этого изменение времени предоставления трудового отпуска возможно только в пределах рабочего года, в котором работник допустил дисциплинарный проступок и имеет право на получение трудового отпуска. Время трудового отпуска определяется заранее, в порядке, установленном законодательством. Естественно, в промежутке времени, когда работнику стало известно о дате начала трудового отпуска, и до его начала работник может начать готовиться к предстоящему отпуску с тем, чтобы провести его наиболее эффективно например, купить дорогостоящую путевку, специальное туристское снаряжение и т.

Поэтому, если в указанный период он совершит дисциплинарный проступок и у нанимателя появится право перенести трудовой отпуск, такой перенос может вызвать намного более неблагоприятные последствия для работника, нежели, например, объявление замечания или выговора. В то же время по смыслу трудового законодательства последствия применения к работнику иных мер воздействия, отличных от видов дисциплинарного взыскания, должна характеризоваться меньшей степенью неблагоприятности для работника.

В связи с этим при применении такой меры воздействия, как изменение времени трудового отпуска, наниматель должен быть крайне осмотрителен и обязан учесть заявление работника о наличии каких-либо приготовлений к отпуску. Отмена примененных мер воздействия Мера воздействия может быть обжалована в том же порядке, в каком обжалуется дисциплинарное взыскание. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия меры воздействия тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить меры воздействия, примененные нанимателем к работнику.

Если было применено несколько мер, то могут быть отменены некоторые из них. После отмены органом, рассматривающим спор, мер воздействия наниматель не может применить к работнику какие-либо иные меры воздействия, так как, в отличие от дисциплинарных взысканий, их иерархия по степени тяжести законодателем не определена и установить, какая из мер воздействия является более мягкой, а какую следует считать более жесткой, не представляется возможным.

Наниматель также не вправе наложить в этом случае дисциплинарное взыскание, даже если не истекли сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарное взыскание — всегда более жесткая мера воздействия на работника, чем иная мера правового воздействия.

Вышестоящий орган руководитель , рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда ст. Применение дисциплинарного взыскания и иных мер правового воздействия не допускается, если вопрос о правомерности применения меры воздействия рассматривается по жалобе работника. В заключение хотелось бы отметить, что порядок применения других, нежели дисциплинарное взыскание, мер воздействия к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, нуждается в совершенствовании, в частности, очевидна необходимость детализации правового регулирования этой области трудовых отношений.

Порядок применения дисциплинарных взысканий и ответственность за его несоблюдение

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе Правил Внутреннего Трудового Распорядка. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Правила Внутреннего Трудового Распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка. Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых документов в отдельных отраслях и сферах; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников государственными служащими, прокурорскими работниками и др. Цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Порядок их применения Дисциплинарное взыскание применяется только за совершенный работником дисциплинарный проступок и только нанимателем.

Помощь: Дисциплинарные взыскания: порядок применения и оформления

Логвина, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, государственный инспектор труда Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей ст. Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями бездействием работника и наступившими последствиями. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением правил внутреннего трудового распорядка. Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда ст. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарная ответственность в Беларуси

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности 1. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей ст. Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями бездействием работника и наступившими последствиями. Противоправными признаются деяния действия или бездействия работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.

Ст. ТК РБ Порядок применения дисциплинарных взысканий З от г. Трудовой кодекс Республики Беларусь Статья ТКРБ, Трудовой кодекс Беларуси, КЗоТ До применения дисциплинарного Это бесплатно. Трудовой кодекс Республики Беларусь ГЛАВА Дисциплинарная ответственность Порядок применения дисциплинарных взысканий · Статья Трудовой кодекс Республики Беларусь Статья Меры дисциплинарного взыскания, наказание, комментарии к ст. Трудовой кодекс РБ.

Согласно ст. Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом распоряжением руководителя. Примерной инструкцией по делопроизводству в министерствах, государственных комитетах и других центральных органах управления, предприятиях, учреждениях и организациях Республики Беларусь, утвержденной приказом Комитета по архивам и делопроизводству РБ от

ГЛАВА 14. Дисциплинарная ответственность работников

Лишение премии, перенос трудового отпуска, иные меры воздействия на работника, Елена Новик, юрист В соответствии со ст. Указанная ответственность может выражаться в применении как мер дисциплинарного взыскания, так и иных мер воздействия. Об особенностях применения последних и пойдет речь ниже. Статья ТК ч. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. Условия применения мер воздействия Анализ ст.

Гродно, Республика Беларусь, доктор юридических наук, профессор. Одним из средств обеспечения трудовой дисциплины является самостоятельный вид юридической ответственности — дисциплинарная ответственность. Несмотря на то что Трудовой кодекс Республики Беларусь не дает определения понятия дисциплинарной ответственности, в юридической литературе встречаются различные ее определения. Рассмотрим следующие из них: дисциплинарная ответственность — применяемое нанимателем правовое средство принуждения работника к исполнению трудовых обязанностей; законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работников перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок [1, 2]. Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Из содержания ст. Элементами дисциплинарного проступка составом правонарушения выступают: субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 5
  1. acbuitai

    Товаррищь афтор,есть в более лучшем качестве ?

  2. devibatik

    Я думаю, что Вы не правы. Могу это доказать. Пишите мне в PM.

  3. Пульхерия

    Полностью с Вами согласна, примерно неделю назад написала про этоже в своем блоге!

  4. giobanpe

    Да, действительно. Я присоединяюсь ко всему выше сказанному. Давайте обсудим этот вопрос.

  5. Викторин

    Конечно, никогда нельзя быть уверенным.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных